بازخورد مثبت به کارکنان، واقعا به چه معناست؟

طبق گزارش مجله Harvard Business Review، ارائه بازخورد مثبت به همکاران به ندرت موثر واقع می‌شود. نویسندگان استدلال می‌کنند که انتقاد سازنده به پیشرفت شغلی افراد کمک نمی‌کند و زمانی که کمبودهای کسی را برجسته می‌کنید، در واقع سبب می‌شوید یادگیری او مختل شود. آنها می‌گویند مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا کمتر روی ضعف‌های خود تمرکز کنند و در عوض روی نقاط قوت خود متمرکز شوند.

تحقیقات و تجربیات ما در مرکز رهبری خلاق (CCL) ما را به نتیجه‌گیری متفاوتی سوق می‌دهد: بازخورد – هم مثبت و هم منفی – برای کمک به مدیران در تقویت بهترین ویژگی‌ها و رسیدگی به بدترین ویژگی‌هایشان برای دستیابی به رهبری عالی ضروری است.

ایده های موافق با بازخورد مثبت

بازخورد خشن به رشد و تعالی افراد کمک نمی کند. در واقع، انتقاد مؤثر باید با احترام و مراقبت ارائه شود. نظرات منفی مکرر یا منحصراً منفی می‌تواند واکنش‌های دفاعی را برانگیزد که درک را مخدوش کرده و انگیزه را کاهش دهد.

بازخورد مثبت برای یادگیری بسیار مهم است. مردم اغلب متوجه اشتباهات می شوند اما توجه و ارائه بازخورد در مورد اقدامات مثبت آنها نیز به همان اندازه مهم است.

اینکه به کسی بگویید چگونه مشکلی را حل کند، اغلب رویکرد اشتباهی است. شما با پرسیدن سوالاتی که سبب تفکر می‌شود و افراد را به سوی جستجو و آزمایش سوق می‌دهد، یادگیری بیشتری را پرورش می دهید.

ایده های مخالف با بازخورد مثبت

افراد ارزیابان غیرقابل اعتمادی برای دیگران هستند و بنابراین بازخوردی ارائه می‌دهند که بیشتر تحریف‌شده است تا حقیقت. بازخورد هرگز کاملاً عینی نیست زیرا توسط انسانی با دیدگاهی منحصر به فرد ارائه می‌شود. با این حال، برای یک رهبر، دانستن اینکه دیگران او را چگونه می‌بینند و تجربه می‌کنند، بسیار مهم است، زیرا آن افراد بر اساس برداشت‌های خود تصمیم می‌گیرند، تصمیماتی در مورد اینکه به چه کسی گوش دهند، با چه کسی همکاری کنند، به چه کسی اعتماد کنند، از چه کسی حمایت کنند و چه کسی را ارتقا دهند.

بازخورد در مورد نقاط ضعف، تهدیدی ایجاد می‌کند که مانع یادگیری می‌شود و سبب می‌شود فرد مسیر شغلی را طی نکند. تحقیقات نشان می‌دهد که دریافت‌کنندگان بازخورد 360 درجه‌ای که ارزیابی‌های نامطلوبی دریافت می‌کنند، تمایل بیشتری به بهبود بهره وری خود نسبت به دیگران دارند. همچنین، در کار CCL، متوجه شدیم که برای توسعه مدیران اجرایی موفق، انواع رویدادهای بالقوه تهدیدآمیز (به عنوان مثال، اشتباه در کسب و کار، تنزل مقام و اخراج کارمندان) را به عنوان عوامل کلیدی توسعه خود می‌دانند.

افراد باید فقط روی نقاط قوت خود تمرکز کنند. کار ما نشان می‌دهد که عدم توجه به نقاط ضعف یکی از بزرگ‌ترین عوامل بازدارنده پیشرفت فردی در سازمان‌ها است. مهم نیست که نقاط قوت یک رهبر چقدر به خوبی تنظیم شده باشد، یک «نقص مرگبار» نادیده گرفته شده (مثلاً تکبر، ناتوانی در ایجاد تیم یا مشکل در تطبیق با یک زمینه جدید) می‌تواند منجر به شکست شود، به ویژه اگر توسط فرد تایید نشود.

شما می‌توانید با بهتر شدن در کارهایی که قبلاً در آنها مهارت دارید، به بهترین شکل به سازمان خود کمک کنید. این فرض بر این است که همه افراد از قبل در کارهای درست مهارت دارند، به این معنی که مهارت‌ها و صلاحیت‌های حیاتی را برای موفقیت سازمان دارند. تحقیقات همکار ما ژان لزلی نشان می‌دهد که این به ندرت اتفاق می‌افتد. در واقع، او دریافت که رهبران در چهار مهارت رهبری مهم آینده، ایجاد تعهد سازمانی ، رهبری کارکنان، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تغییر – ضعیف ترین هستند.

هنگامی که فقط روی نقاط قوت تمرکز می‌کنید، باعث می‌شوید افراد تصور کنند که نیازی به بهبود ندارند. این همچنین مدیران را از وظیفه ترویج توسعه ضروری  و گاهی اوقات دشوار در گزارش‌ها و همکارانشان رها می‌کند که در نهایت اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد.

جمع بندی مقاله

بنابراین، به جای اینکه مردم را به اجتناب از بازخورد منفی تشویق کنیم. باید بر نحوه ارائه بازخورد منفی به شیوه‌هایی تمرکز کنیم که پاسخ تهدید را به حداقل برساند. در CCL، ما رویکردی برای ارائه بازخورد به نام موقعیت-رفتار-تاثیر (SBI) را آموزش سازمانی می‌دهیم تا به نقاط قوت و ضعف به روشی واضح، خاص، حرفه‌ای و دلسوزانه رسیدگی شود. همچنین می توان اثرات آموزش سازمانی را در سازمان خود ببنید.

ارائه دهندگان بازخورد ابتدا زمان و مکانی را که رفتار در آن رخ داده است، یادداشت می کنند. سپس رفتار را توصیف می کنند، آنچه دیدند و شنیدند. مرحله نهایی این است که تأثیری را که رفتار بر روی افکار، احساسات یا اعمال ارائه دهنده بازخورد داشته است، توصیف کند.