گریدینگ شغلی
گریدینگ شغلی به روش ارزیابی گفته می‌شود که بعضی از سازمان‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور افزایش بهره‌وری آن‌ها انجام می‌دهند. در اصل، این فرآیند برای انجام اقداماتی مانند افزایش حقوق یا ترفیع کارکنان بر اساس شایستگی‌های آن‌ها صورت می‌گیرد.
گریدینگ شغلی چیست؟
سیستمی است که متشکل از گروه‌بندی‌های شغلی است. این گروه‌بندی‌ها براساس مهارت‌ها و دانش انجام می‌گردد. در اینگونه سیستم‌ها موقعیت‌های شغلی شامل وظایف شغلی، سطوح اختیارات و همچنین بسته‌های پاداش هستند. این گروه‌بندی برای ایجاد سلسله مراتب در سازمان‌ها بسیار کمک کننده است. اگر واضح‌تر بخواهیم در این مورد صحبت کنیم باید بگوییم معمولا شرکت‌ها، شغل‌های مشابه را در یک گروه قرار می‌دهند و افراد رده بالای شرکت را در گروه کارمندان قرار نمی‌دهند.
روش های تجزیه و تحلیل شغل
بعد از آنکه متوجه شدید گرید چیست، لازم است با روش‌های تجزیه و تحلیل شغل نیز آشنا شوید. در ادامه برای افزایش اطلاعات شما در این زمینه، توضیحاتی ارائه داده‌ایم. اما، در ابتدا یک نکته را یادآور می‌شویم که این روش‌ها ممکن است تنوع زیادی داشته باشند، ولی ما برای درک بیشتر مخاطبان قصد داریم روش‌های معمول را توضیح دهیم.
مصاحبه و مشاهده
افراد ممکن است برای ارزیابی کارمندان با آنان مصاحبه‌ای انجام دهند و یا در هنگام انجام فعالیت‌ها توسط کارمندان، آن‌ها را زیر نظر بگیرند و مهارت‌هایشان را بسنجند.
پرسشنامهها و فرم‌های تجزیه و تحلیل شغلی
معمولا یکی دیگر از روش‌ها، جمع آوری اطلاعات مسئولیت‌ها و وظایف از طریق پرسشنامهها و فرم‌های تجزیه است که در اختیار کارمندان جدید قرار می‌دهند.
روش Delphi
در روش Delphi، نظرات متخصصان مختلف در این زمینه جمع آوری می‌شود. بعد از تجمیع این نظرات، نتیجه نهایی ابلاغ می‌گردد.
مدل های گریدینگ شغلی
در سراسر دنیا برای سیستم گریدینگ شغلی، مدل های مختلفی ارائه شده است که از معروف‌ترین آن‌ها به مدل «هی گروپ»، «مرسر» و «تاورز واتسون» می‌توان اشاره کرد. البته مدل‌های دیگری نیز وجود دارند، اما مشهورترین آن‌ها این سه مورد هستند که در ادامه بیشتر در مورد آن‌ها توضیح خواهیم داد.
مدل گریدینگ هی گروپ
روش هی گروپ (Hay Group)، یکی از روش‌های محبوب در ارزشیابی شغلی بوده که هر سازمان آن را بر اساس ۳ عامل مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این سه عامل عبارتند از:
- دانش: دانش به مجموعه‌ای از مهارت‌ها می‌گویند که هر سازمان یا شرکت برای انجام یک شغل به آن نیازمند است. از طرفی، دانش خود دارای ۳ فاکتور اصلی است.
- حل مسئله: توانایی حل مسئله فاکتور مهم دیگری است که کارمندان در هر جایگاهی که قرار دارند باید بتواند از آن استفاده کنند. به این معنی که فرد باید در مواجهه با مسائل پیچیده قدرت حل مشکل را داشته باشد.
- پاسخگویی: کارمندان باید بتوانند در مقابل همه اقدامات خود و پیامدهایی که در پیش دارند، حس مسئولیت پذیری داشته باشند.
در اصل این روش از یکسری نمودار امتیاز‌دهی برای ارزیابی کارکنان استفاده می‌نماید که موارد فوق از عناصر اصلی تشکیل‌دهنده آن‌ها به شمار می‌روند. در پایان هر ارزیابی یک جمع بندی صورت می‌گیرد تا یک امتیاز کلی به فرد مورد نظر داده شود.
مدل گریدینگ مرسر
یکی از بزرگترین شرکت خدمات در سراسر دنیا با بیش از ۲۱۰۰۰ هزار کارمند و ۷۰ سال قدمت، شرکت مرسر است. این شرکت، یکی از معتبرترین مراکز طراحی سیستم جبران خدمت است و از ۳ المان اصلی زیر تشکیل شده است:
- پرداخت بر اساس پست یا شغل (Position)
- پرداخت بر اساس فرد یا شاغل (Person)
- پرداخت بر اساس عملکرد (Performance)
این مدل که به مدل IPE نیز معروف است برای فراهم سازی امکان پرداخت بر اساس شغل از ارزشیابی بین المللی پست استفاده می‌‌کند. این روش از طریق ۳ مرحله اصلی زیر انجام می‌گردد:
- تعیین زنجیره ارزش شرکت: در این مرحله، محاسبه و تعیین زنجیره ارزش مناسب، براساس اینکه یک شرکت بیشتر بر روی تولید محصولات تمرکز دارد یا بیشتر بر روی ارائه خدمات، صورت می‌گیرد.
- تعیین اندازه شرکت: معمولا امتیاز اندازه شرکت بر اساس امتیاز زنجیره ارزش و میزان درآمد، همچنین تعداد کارمندان مشخص می‌شود. از طرفی، این امتیاز تاثیر مستقیمی بر امتیاز تمام پست‌های سازمانی دارد. به این معنی است که یک پست در سازمان‌های مختلف دارای اندازه و امتیاز گوناگونی است.
- ارزشیابی مشاغل: ۵ عامل کلی یا ۱۲ عامل جزئی تعیین کننده ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آنان است.
مدل گریدینگ تاورز واتسون
یکی دیگر از معروف‌ترین سیستم‌های ارزیابی مشاغل در سراسر جهان، مربوط به شرکت تاورز واتسون است. در این روش نیز مانند دیگر روش‌ها از ۳ گام اصلی برای ارزشیابی شغلی استفاده می‌گردد که عبارتند از:
- تعیین اندازه و محدوده کسب و کار: این مدل شامل ۲۵ گرید جهانی بوده و در اولین مرحله آن لازم است تعیین کنید بالاترین شغل سازمانی، با کدامیک از ۲۵ گرید جهانی تطابق بیشتری دارد. این تطابق به وسیله میزان درآمد، تعداد کارمندان، همچنین گستردگی جغرافیایی و میزان پیچیدگی کسب و کار مشخص می‌شود.
- تعیین سطح متناسب با شغل: بعد از اینکه شماره گرید مشخص شد، باید سطح مشاغل تعیین گردد. در این مدل، ۲۵ گرید جهانی در ۶ گروه شغلی دسته بندی می‌شوند. هر مجموعه را یک باند می‌نامند که شامل مدیر عامل و معاونین، مدیران و سرپرستان، متخصصان و کارشناسان، همچنین تکنسین‌ها، پشتیبانی و امور دفتری و کارهای دستی می‌باشند. در مرحله بعد باید مشخص شود که شغل مورد نظر در کدام یک از این سطوح شغلی قرار دارد.
- تعیین گرید شغل: مرحله بعد از سطح شغل، تعیین گرید شغل است. این شرکت برای انجام این مرحله از ۷ عامل کلیدی به این منظور استفاده کرده است. هر کدام از این عوامل نیز خود از ریز عامل‌های دیگر تشکیل شده‌اند.
طبقه بندی شغلی
طبقه بندی شغلی به تقسیم بندی مشاغل در شرکت‌ها از رده‌های پایین تا بالا گفته می‌شود. این طبقه‌بندی بر اساس معیارهای مختلفی مانند تخصص، وظایف و مهارت‌ها صورت می‌گیرد. تقسیم‌بندی مشاغل در کشور ایران چند سالی است اجرایی شده و کارمندان با این سیستم آشنا هستند. این طرح به منظور جلوگیری از بهره‌کشی مشاغل انجام گرفته و بر طبق قانون وزارت کار جمهوری اسلامی ایران است که با هدف حمایت از کارکنان ایجاد شده است. زیرا، اگر کارگران و کارمندان هر سازمان ندانند که وظایف آن‌ها در چه حدی است، امکان بهره‌کشی از آنان وجود دارد.
نداشتن اطلاعات در این زمینه تبعات دیگری مانند پرداخت حقوق کمتر نیز خواهد داشت. این قانون بر طبق ماده ۴۸ و ۴۹ قانون کار صورت گرفته است و تمام سازمان‌هایی که بیشتر از ۵۰ نفر کارگر دارند ملزم به رعایت اصول آن هستند. طبق این طرح، توافقات میان کارگران و کارفرمایان برای تعیین میزان حقوق براساس نوع مشاغل و امتیازات حاصله در ارزیابی، صورت می‌گیرد و دیگر مانند گذشته بر طبق سلیقه کارفرما، حقوقی به کارگر داده نمی‌شود. اینگونه بین کارگران یک مجموعه تمایزی اتفاق نمی‌افتد و کارگران هم سطح به یک اندازه حقوق دریافت می‌کنند و میزان رضایتمندی آنان افزایش می‌یابد.
سخن‌آخر
گریدینگ شغلی کمک بسیار بزرگی به کارمندان و کارگران کرده است و هر شخصی با توجه به مهارت‌ها و توانایی‌هایش حقوق دریافت کند یا به درجات بالای شغلی برسد. به این صورت، حق افرادی که مهارت بالاتری دارند، زائل نمی‌شود. علاوه براین، در سیستم‌های قدیمی ممکن بود که بعضی از کارکنان در یک سطح قرار می‌گرفتند، اما با توجه به سلیقه مدیر از حقوق‌های متفاوتی بهره‌مند می‌شدند. در این محاسبه، دیگر هیچ شخصی بر دیگر برتری ندارد مگر با توجه به مهارت‌هایی که دارد.
در این راهنما نحوه محاسبه گرید شغلی را نیز توضیح داده‌ایم که با مطالعه آن متوجه خواهید شد که شما به چه صورت مورد ارزیابی قرار گرفته‌اید و آیا این ارزیابی به درستی صورت گرفته است یا خیر. بنابراین، گریدینگ شغلی باعث ارتقاء رضایتمندی و عملکرد کارکنان خواهد شد و آن‌ها را به آینده شغلی خود امیدوارتر خواهد کرد.
سوالات متداول
آیا گریدینگ شغلی باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود؟
بله، تجزیه تحلیل شغلی باعث تشخیص نقاط قوت کارکنان شده، که می‌توان از آن‌ها برای بخش‌های خاص استفاده نمود. اینگونه، مدیران می‌توانند از توانمندی کارکنان برای دستیابی به اهداف مجموعه استفاده کنند.
چه کسی گریدینگ شغلی را انجام می‌دهد؟
در بعضی اوقات مدیران سازمان‌ها تصمیم می‌گیرند این ارزیابی به صورت داخلی صورت گیرد و از بخش منابع انسانی سازمان به این منظور استفاده می‌کنند. اما، برخی دیگر از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند با نظارت مستقیم صورت گیرد که از نیروهای سرپرست همان بخش کمک خواهند گرفت. برخی دیگر نیز از خدمات مجموعه‌های متخصص بهره می‌برند.
زمان مناسب برای استفاده از گریدینگ شغلی چه موقع است؟
برای انجام این فرایند، زمان مشخصی وجود ندارد و هر سازمان با توجه به نیازهای خود، یک زمان را تعیین می‌نماید.
