۴ بخش که منابع انسانی می‌تواند به موفقیت کارمندان در مسیر شغلی کمک کند

یکی از زمینه‌های تجربه کارمندی که سازمان‌ها و کارمندان در آن با هم توافق دارند، آینده است. کسب‌وکارها کارمندانی را استخدام می‌کنند به این امید که در طول زمان با آن‌ها بمانند و کارمندان می‌خواهند بدانند که در سازمان آینده‌ای دارند یا خیر. این بدان معناست که هم سازمان‌ها و هم کارمندان یک مسیر شغلی مشخص می‌خواهند.

 مسیر شغلی چیست ؟

به نقش‌هایی اشاره دارد که یک کارمند می‌تواند در داخل سازمان به آن‌ها منتقل شود. برای مثال، یک کارمند می تواند از طریق مدیریت به سمت بالا حرکت کند.

همچنین مفهوم مسیرهای شغلی دوگانه وجود دارد که به کارمندان اجازه می‌دهد در همان بخش سازمان به سمت بالا حرکت کنند، اما یک مسیر بر جنبه‌های فنی شغل و دیگری بر مدیریت تمرکز دارد.

به هر حال، مسیرهای شغلی روش‌های تعریف‌شده‌ای برای پیشرفت شغلی کارمندان  هستند. در بازار کار امروز، سازمان‌ها می‌توانند از مسیرهای شغلی برای دستیابی به اهداف مدیریت استعداد خود برای ارتقای استعداد بیشتر از درون، توسعه برنامه‌های جایگزینی و جانشین‌پذیری و افزایش تعامل و نگهداری کارکنان استفاده کنند.

نقش منابع انسانی در شکل‌دهی مسیرهای شغلی کارمندان

با این حال، برای اینکه سازمان‌ها به این مزایا دست یابند، بخش‌های منابع انسانی باید اضافه کردن گفتگوی مسیر شغلی را به چندین فعالیت در چرخه عمر کارمند در نظر بگیرند.

بخش اول مسیر شغلی : استخدام

صحبت کردن در مورد مسیرهای شغلی با متقاضیان اشکالی ندارد. اگر یک متقاضی برای یک موقعیت مدیریتی مصاحبه می‌کند، می‌خواهد بداند که آیا روزی می‌تواند مدیر شود. این به این معنا نیست که آنها تمرکز خود را روی موقعیتی که در حال مصاحبه برای آن هستند، از دست خواهند داد.

بخش‌های منابع انسانی و جذب استعداد باید در مورد سوالات درست برای پرسیدن در طول مصاحبه و زمان مناسب برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات مسیر شغلی فکر کنند.

بخش دوم مسیر شغلی : سازگاری

بسیاری از سازمان‌ها به کارمندان جدید یک برنامه جامع سازگاری ارائه می‌دهند که توضیح می‌دهد آنها در اولین هفته، ماه و سال چه چیزی یاد خواهند گرفت. کارمندان جدید همچنین برای بحث در مورد انتظارات عملکرد، تعیین هدف و فرآیند مدیریت عملکرد با مدیر خود وقت می‌گذرانند.

منابع انسانی و بخش‌های آموزشی می‌توانند اطلاعاتی در مورد مسیرهای شغلی را به برنامه‌های جهت‌یابی و سازگاری اضافه کنند. اگر مسیرهای شغلی خاص را مشخص نکند، حداقل می‌تواند زمانی را که کارمندان در مورد آنها در چارچوب تجربه سازگاری خود یاد خواهند گرفت را پوشش دهد.

بخش سوم مسیر شغلی : یادگیری و توسعه

هر کارمند به یادگیری نیاز دارد از آموزش‌های انطباقی گرفته تا مهارت‌های فنی و مهارت‌های نرم. همه آموزش‌ها در نقش فعلی یا آینده کارمند (یا هر دو) نقش دارند. علاوه بر این، مدیران ممکن است آموزش‌های غیررسمی را در مورد سیاست‌ها و رویه‌ها با کارمندان انجام دهند.

بخش‌های یادگیری و توسعه می‌توانند مسیرهای شغلی را در توضیحات برنامه‌های آموزشی و در اهداف یادگیری واقعی بگنجانند. یک اصل کلیدی یادگیری بزرگسالان این است که نشان دهد چگونه یادگیری روی شغل تأثیر می‌گذارد.

بخش چهارم مسیر شغلی : خروج از سازمان

صحبت کردن در مورد مسیرهای شغلی زمانی که کارمندی در حال ترک سازمان است، ممکن است غیرمنطقی به نظر برسد. اما با محبوبیت کارمندان بومرنگ، به لحاظ کسب‌وکار منطقی است که آن را در نظر بگیرید. کارمندان می‌توانند سازمان را ترک کنند، مهارت‌هایی را به دست آورند که هرگز در داخل سازمان به دست نمی‌آوردند، سپس به موقعیتی با مسئولیت بیشتر بازگردند.

بخش‌های منابع انسانی باید در نظر بگیرند که یک فرآیند خروج رسمی را توسعه دهند، در صورتی که قبلاً چنین فرآیندی ندارند. این برنامه بر مدیریت دانش، مصاحبه‌های خروج، انتقال مناسب اقلام سازمان و باز گذاشتن در برای بازگشت کارمند تمرکز خواهد کرد.

با استفاده از مسیرهای شغلی، تعامل و نگهداری کارکنان را تقویت کنید

تعهد سازمان به کمک به موفقیت کارمندان، هسته اصلی مفهوم مسیرهای شغلی است. سازمان‌ها با این کار به کارمندان نشان می‌دهند که آینده‌ای در شرکت دارند و این آینده چه شکلی می‌تواند باشد. سپس، از طریق فعالیت‌هایی که کارمندان درگیر آن هستند، مانند برنامه‌های خوش‌آمدگویی، آموزش و توسعه، به آن‌ها یادآوری می‌شود که در حال حرکت موفقیت‌آمیز به سمت اهداف شغلی خود هستند.