3 طرح رفاهی برای بهبود رفاه کارکنان

امروزه مفهوم رفاه به نسبت گذشته بسیار انعطاف پذیرتر و پویاتر است؛ به طوری که مقیاس‌ها و معیارهای جدید به تدریج به انواع موجود افزوده می‌شود تا با شرایط متغیر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازگاری پیدا کند. در حالت کلی باید گفت روندی طی سال‌های اخیر مطرح شده که نه تنها جنبه‌های عملی مرتبط با کار، بلکه تمامی شرایط فرد را لحاظ می‌کند و کارکنان را به‌عنوان سوژه‌هایی در نظر می‌گیرد که در واقعیت پیچیده‌تر زندگی کرده و آن را تغییر می‌دهند.

در حالی که شرکت‌ها متوجه این موضوع می‌شوند که تعامل مستقیماً بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد، برای اینکه بتوانند به تقاضاهای روبه رشد جهت مسئولیت اجتماعی بیشتر پاسخ دهند، در موقعیتی قرار می‌گیرند که مجبورند سیاست‌ها، رویه‌ها، برنامه‌ها و منابعی را که به طور فزاینده‌ای بر معیارهای بین‌المللی ESG مبتنی است، اجرا کنند.

با توجه به این بحث، ما این جنبه دوگانه را بررسی نموده و با تعریف رفاه شروع می‌کنیم تا بتوانیم تغییرات دنیای کنونی را که هنوز در حال تکامل است، ثبت کنیم

رفاه کارکنان چیست؟

طبق تعریف سازمان بین‌المللی کار (International Labor Organization) یا به عبارتی ILO، رفاه کارکنان چنین تعریف می‌شود که شامل خدمات، امکانات و تجهیزاتی است که می‌توان درون یا در نزدیکی یک شرکت در نظر گرفت تا افرادی که به واسطه این شرکت‌ها به کار گرفته شده‌اند، بتوانند در محیطی سالم و آرام کار خود را انجام دهند و از امکاناتی که سلامت و روحیه آن‌ها را بهبود می‌بخشد، لذت ببرند.

بنابراین برنامه رفاه شرکت شامل مزایا و خدماتی می‌شود که یک کارفرما برای کارکنان خود در نظر می‌گیرد. این برنامه می‌تواند شامل قراردادهایی با موسسات بیمه برای بیمه سلامتی، بیمه عمر، بیمه از کار افتادگی و مواردی از این دست باشد و یا خدماتی چون مهدکودک در محل کار، باشگاه، و کوپن غذا را در بر گیرد.

امروزه مفهوم رفاه کارکنان به یک ترند تبدیل شده تا به عنوان یک فاکتور فراگیر عمل کرده و گسترش یابد تا همه آن ابتکارات را در محیط شرکتی که با هدف تضمین رفاه کارکنان سازماندهی می‌شوند، شامل شود. این مسئله دو بعد اساسی دارد:

• توانایی مشارکت دادن افراد در فرهنگ و زندگی شرکتی (با تاکید بر میزان مشارکت نیروی کار به سطوح بالاتر یا پایین‌تر عملکرد)

• ایجاد دامنه وسیع‌تری که می‌تواند در چارچوب معیارهای ESG (environmental, social, and governance) که سازمان‌های آگاه اجتماعی با آن سازگار می‌شوند (معیارهای ESG برای اطمینان بخشیدن به بازارها و سهامداران و بررسی سرمایه‌گذاری‌های بالقوه استفاده می‌شود)

افزایش رفاه برای افزایش تعامل و بهره‌وری

در حال حاضر استرس به یکی از فاکتورهای آسیب‌رسان در میان کارکنان تبدیل شده و می‌توان گفت بسیاری از افراد شاغل را درگیر خود کرده است. این اطلاعات به واسطه وضعیت محیط کار جهانی گالوپ در سال 2022 نشان داده شده، که بر اساس آن نگرانی، خشم و غم بالاتر از سطح قبل از همه‌گیری است. با وجود اینکه سلامت عاطفی به راحتی و با معیارهای عینی قابل ثبت نیست، اما خطرات سازمانی حاصل از عدم برخورداری سلامت عاطفی مطرح بوده که در دنیای واقعی به طور عینی بروز پیدا می‌کند. چه به دلیل شغل و چه به دلیل انتقال استرس کارکنان نسبت به شغل، گفته می‌شود 44 درصد از کارمندان اضطراب مداوم روزانه را تجربه می‌کنند.

در واقع این گزارش چنین می‌گوید که، اگر شرکت‌ها به رفاه کارکنان خود توجه نکنند، با خطر عدم آمادگی برای رسیدگی به دوره‌های فرسودگی شغلی و نرخ بالای ترک کار مواجه خواهند شد.

حتی قبل از همه گیری ترند رفاه کارمندان، مراکز کنترل و پیشگیری از بیماری (CDC) و سازمان بهداشت جهانی (WHO)، محل کار را به عنوان وسیله‌ای برای ایجاد رفاه به رسمیت می‌شناسند. در کتاب شادی در محل کار، از جسیکا پرایس جونز (Happiness at Work, Jessica Pryce-Jones) نشان می‌دهد که چگونه فرهنگ و محیطی که افراد در آن کار خود را انجام می‌دهند، چه یک کارخانه، یک اداره یا کارهای غیرحضور و از راه دور، یک اهرم قدرتمند برای ترویج و حفظ «شادی» بوده که به عنوان سلامت جسمی و روانی کارکنان مطرح می‌شود.

پیوند بین “شادی” و بهره‌وری از طریق برقراری تعامل ایجاد می‌شود

بیش از یک دهه است که شرکت‌ها به این نکته پی بردند که نیروی کار شادتر نیروی کار مولدتری خواهد بود.

مطالعات مختلفی که در مقالاتی چون، همبستگی فرهنگ شرکتی امتیاز ارزیابی سلامت و روند هزینه مراقبت‌های بهداشتی (The Correlation of a Corporate Culture of Health Assessment Score and Health Care Cost Trend) مطرح شده‌اند، نشان می‌دهند که ارائه خدمات و سرویس‌های قبل از وقوع حادثه، می‌تواند از خسارات مالی و جانی بعد از حادثه جلوگیری کند.

شرکت‌هایی که هنوز به طور انحصاری بر مزایای پولی تمرکز می‌کنند، اهمیتی را که کارکنان، به‌ویژه افراد واجد شرایط‌، برای یک تعامل قائل هستند، دست کم می‌گیرند. در واقع فرصت برخورداری از یک محیط کاری متمرکز، و بالاتر از همه، یک محل کار محرک و نوآورانه را از دست می‌دهند. برای انجام اقدامات مؤثر در حفظ کارکنان همراه با حفظ رابطه پایدار با استعدادهای آن‌ها، اجتناب از جابجایی بیش از حد و تضمین تداوم کسب‌وکار، شرکت‌ها باید تعریف خود از مفهوم رفاه را گسترش داده و تجربه کارکنان را به بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی تبدیل کنند.

تحول دیجیتالی، ابزارهایی را برای دستیابی به این هدف فراهم می‌کند. به لطف فناوری‌های جدیدی که امروزه در اختیار عموم قرار گرفته شده، شرکت‌ها می‌توانند با توجه کامل به کارمندان خود گوش دهند، داده‌های مورد نیاز برای شناخت وضعیت فیزیکی و عاطفی، ترجیحات و نیازهای آن‌ها را به دست آورند و از این دانش برای بهبود تجربه کارمندان از حضور در شرکت خود بهره بگیرند.

نحوه تغییر معیارهای ESG: تمرکز بیشتر بر حقوق اجتماعی کارکنان

ذی‌نفعان شرکتی که شامل مدیران، سرمایه گذاران، تحلیلگران و کارگزاران می‌شوند، به طور فزاینده‌ای از ضرورت گنجاندن معیارهای زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی در مدل‌های کسب‌وکار و برنامه‌های بلندمدت آگاه هستند. با این حال، سلامت و رفاه کارکنان از اصول اجتماعی در چارچوب ESG بوده که توسط بسیاری از این افراد نادیده گرفته می‌شود. در واقع، تا همین چند وقت پیش، معیارهای مربوط به رفاه در چارچوب‌های گزارش ESG، همچنان به طور انحصاری بر حوادث مربوط به آسیب و بیماری تمرکز داشتند.

این موج همه‌گیری که پیوند ناگسستنی بین سلامت و عملکرد تجاری را برجسته کرده به تازگی مطرح شده است. به طوری که پس از طرح آن، اکثر کارفرمایان، منابع را بسیج کردند تا با اجرای پروتکل‌های ایمنی برای کاهش خطر، به یک موقعیت فوق‌العاده واکنش نشان دهند. چنین فرآیندهایی که قبلاً برقرار بودند و به کندی پیش می‌رفتند، در دنیای امروز به‌ طور چشمگیری سرعت گرفته‌اند. به گونه‌ای که تأثیر اقدامات فاصله‌گذاری اجتماعی بر کارگران آنقدر عمیق بوده است که نادیده گرفتن نگرانی‌های مربوط به سلامت و رفاه عمومی کارکنان برای دنیای کار غیرممکن شده است.

به گفته Deloitte، شواهد فزاینده‌ای وجود دارد که نشان می‌دهد ستون‌های ESG یا همان environmental, social, and governance تأثیر مستقیمی بر رفاه کارکنان دارند؛ اما مشکل این است که اقدامات در چارچوب ESG اغلب برای درک ارزش برنامه‌های رفاهی سازمان کافی نیست. در این حالت به منظور تأثیر واقعی و بلندمدت، دستورالعمل‌های مدل ESG باید شامل الزامات اجتماعی باشد که می‌تواند فراتر از موارد سنتی قدم بر دارد. به طوری که استانداردهای به‌روز شده برای حفاظت از تنوع، افزایش برابری و شمول، و برای توسعه روش‌های مفید جهت مدیریت رفتار تبعیض‌آمیز لحاظ شود. در نهایت، تنها عامل تعیین‌کننده در موفقیت اقدامات مبتنی بر پارامترهای ESG، ارتباط آن‌ها است. به طوری که توانایی دریافت پیام‌های واضح و به اشتراک گذاشته شده هم در کانال‌های اجتماعی و نهادی و هم در داخل شرکت مطرح باشد.

تا اینجا جنبه‌های اصلی را بررسی کرده‌ایم تا بر اساس آن یک طرح رفاهی که بتواند دامنه تغییرات در حال وقوع را به تصویر بکشد، ساخته شود. اکنون، به مواردی از بهترین ابتکار عمل‌ها برای بهبود رفاه کارکنان خواهیم پرداخت.

اقدامات برای بهبود رفاه کارکنان

خدمات رفاهی که کارکنان از آن‌ها استفاده نمی‌کنند یا از آن‌ها بی‌اطلاع هستند، بی‌فایده خواهند بود. به همین‌ خاطر گفته می‌شود که سرمایه‌گذاری در نحوه ترویج و اطلاع‌رسانی اقدامات رفاهی کارکنان ضروری است؛ زیرا با بهبود تجربه کارکنان، افزایش آگاهی و مشارکت کارکنان همراه خواهد بود. با این وجود ابزارهای ارتباطی سنتی ممکن است کافی نباشند. عموما ایمیل‌های طولانی در جریان ایمیل‌های روزانه گم ‌شده یا به سادگی نادیده گرفته می‌شوند.  از طرفی ممکن است سرعت کار به گونه‌ای باشد که کارمندان زمانی برای استفاده از اینترانت شرکت نداشته باشند.

اینجاست که کانال‌های ارتباطی مجازی، به بهترین جایگزین‌ها جهت اطلاع‌رسانی تبدیل می‌شوند:

• ارتباطات از طریق تلفن همراه

به کارگیری گوشی موبایل به عنوان ابزار برقراری ارتباط و استفاده از برنامه‌هایی که به کارکنان اجازه می‌دهند مستقیما با تلفن‌های هوشمندشان ارتباط برقرار کنند، برای نسل Z و کارکنان جوان‌‌تر مؤثر واقع می‌شود.

• ویدیوهای شخصی‌شده

به کارگیری ویدیوهای شخصی‌شده به گونه‌ای بوده که داده‌های کارمندان را به روایت‌های تعاملی و جذاب تبدیل می‌کند که دقیقاً اطلاعات مورد نیاز هر کارمند را ارائه می‌دهد.

• نظرسنجی‌های آنلاین

جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای طراحی و ارتقای مزایای موجود در طرح رفاه،‌ می‌توان از قابلیت‌های نظرسنجی آنلاین بهره گرفت. این نظرسنجی‌ها باعث می‌شوند کارکنان احساس کنند بخشی از تصمیمات تجاری هستند و روی آن‌ها تأثیر می‌گذارد.

• آموزش مداوم

آموزش به طور مداوم و از طریق آموزش الکترونیکی، از دیگر نکات این حوزه است. دوره‌های آموزش مداوم به طور پیوسته در میان محبوب‌ترین اقدامات یادگیری کارکنان قرار می‌گیرند.

به طور کلی با وجود اینکه اکثر شرکت‌های بزرگ برنامه‌های رفاهی مختلفی برای کارکنان خود در نظر می‌گیرند، سلامت روانی و رابطه‌ای کارکنان چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد و ابعاد وسیع‌تر رفاه کارکنان (اجتماعی، مالی، حرفه‌ای) همچنان دست کم گرفته می‌شود. با این حال هر سه طرح رفاهی شرکتی که در این محتوا مورد بحث و بررسی قرار گرفته شد، موفق شدند این شکاف را پر کنند؛ چرا که یک فاکتور مشترک دارند! این موارد از فناوری‌های دیجیتال برای اجرای اقدامات شخصی‌شده، از تعیین اهداف گرفته تا اندازه‌گیری موفقیت خدمات تا توسعه ارتباطات شفاف، جامع و به موقع استفاده می‌کنند.