مدیریت ۵ نسل مختلف در محل کار

همانطور که افراد بیشتر کار می کنند و بازنشستگی را به تاخیر می اندازند، مسیرهای شغلی داخلی تغییر کرده است. پیتر کاپلی، استاد مدیریت در مدرسه وارتون و یکی از نویسندگان کتاب مدیریت کارگر مسن، می‌گوید: «شغل‌های سازمانی مانند قبل به نظر نمی‌رسند». «معمول‌تر است که فردی جوان‌تر را ببینیم که فردی مسن‌تر را مدیریت می‌کند.» این می تواند منجر به تنش در هر دو طرف شود. “شاید این احساس وجود داشته باشد: چرا کسی بدون تجربه زیاد بر من نظارت می کند؟ از طرف دیگر، شاید جوانتر احساس ناامنی می کند و از خود می پرسد: چگونه این کار را انجام دهم؟

Jeanne C. Meister، شریک موسس Future Workplace، یک مشاور منابع انسانی و همکار The Workplace 2020 می گوید: (( مهم این است که از تنش نسلی آگاه باشید – که به طور ساده به عنوان عدم احترام به کسی که از نسلی متفاوت از شما است – در میان همکاران تعریف شده است.))

همچنین او می‌گوید: (( وظیفه شما این است که به کارمندان خود کمک کنید تا بفهمند که هر کدام مجموعه‌های متفاوتی از مهارت‌ها و چیزهای متفاوتی دارند که روی میز می‌آورند.))

 روی تفاوت ها تمرکز نکنید

بومر محرمانه توسط فیس بوک; هزاره ای که در دفتر دمپایی می پوشد. سنت گرا (متولد قبل از 1946) که ظاهراً هرگز بازنشسته نخواهد شد. ژنرال Xer بدبین که فقط به خاطر خودش است. و نسل 2020er – متولد پس از 1997 – که به نظر می رسد از طریق جراحی به تلفن هوشمند خود چسبیده است. کلیشه های نسلی فراوان است، اما به گفته کاپلی، «آنها درست نیستند. هیچ مدرکی وجود ندارد که مدیران 35 ساله امروزی با مدیران 35 ساله یک نسل قبل تفاوتی داشته باشند.

علاوه بر این، هدف شما این است که به تیم خود کمک کنید تا “فراتر از برچسب ها حرکت کند”. او اضافه می‌کند که گروه‌های وابسته به کارمندان مبتنی بر نسل‌ها اتلاف وقت و انرژی هستند. تصور نکنید که مردم به رفتار خاصی نیاز دارند و «با یک بحث گروهی که شامل این موارد می‌شود روی تفاوت‌ها تمرکز نکنید: «افراد هم سن و سال من چنین احساسی دارند.» یا «همه بومرها به روش خاصی عمل می‌کنند.» تنوع زیادی وجود دارد. او می گوید. “هر فرد را جداگانه بشناسید.”

روابط مشارکتی ایجاد کنید

اگرچه ممکن است مدیریت فردی بسیار بزرگتر از شما دلهره آور به نظر برسد، سعی کنید از ارتش راهنمایی بگیرید. کاپلی خاطر نشان می کند که سپاه تفنگداران دریایی ایالات متحده به طور معمول ستوان های 22 ساله را مسئول گروهبان های 45 ساله می کند. طرز فکر این است که آن شخص را شریک زندگی خود قرار دهید و او را در هر کاری که انجام می دهید مشارکت دهید. شما هنوز رئیس و تصمیم گیرنده هستید، اما باید آنها را بشنوید.” یک رویکرد مشارکتی هنگام مدیریت کارگرانی که در دهه 20 زندگی خود هستند نیز به خوبی کار می کند. کاپلی می‌گوید: «آنها به بحث و تعامل عادت دارند، زیرا این همان چیزی است که در محیط دانشگاه داشتند. به کارمندان خود کمک کنید تا بسازند
انتقال از مدرسه به محل کار با تشویق بحث. او می‌گوید: (( لازم نیست از توصیه‌های آنها استفاده کنید، اما آگاه باشید که آنها از اینجا می‌آیند.))

کارمندان خود را مطالعه کنید

همانطور که در مورد یک محصول یا خدمات جدید تحقیق می کنید، باید جمعیت شناسی نیروی کار فعلی و جمعیت پیش بینی شده نیروی کار آینده خود را مطالعه کنید تا مشخص کنید آنها از شغل خود چه می خواهند، زیرا این موارد برای مدیریت ۵ نسل مختلف متفاوت هستند. اگر شرکت شما یک نظرسنجی سالانه از چشم انداز و ارزش ها انجام می دهد، مایستر پیشنهاد می کند سوالات جدیدی را مانند پرسش نامه رضایت شغلی به این ترکیب اضافه کنید، مانند سوالاتی در مورد سبک ارتباطی ترجیحی کارمندان و مسیر شغلی  آنها. سپس «از این اطلاعات برای نگاهی انتقادی به منابع انسانی و استراتژی های تجاری خود استفاده کنید. بفهمید: چه چیزی برای مجموعه های مختلف کارمندان اهمیت دارد؟ چه کاری می توانید انجام دهید [برای جذب کارگران جوان تر یا با تجربه تر]؟ مایستر می‌گوید: این یک راه کم هزینه برای بررسی مسائل شغلی نسلی است.

  فرصت هایی برای راهنمایی بین نسلی ایجاد کنید

برنامه‌های راهنمایی معکوس یا متقابل، که کارگران جوان‌تر را با مدیران مجرب برای کار بر روی اهداف تجاری خاص که معمولاً شامل فناوری است، جفت می‌کنند، در بسیاری از دفاتر به طور فزاینده‌ای رواج دارند. میستر می‌گوید: «فرد جوان – که با اینترنت بسیار در ارتباط است – به فرد مسن‌تر در مورد قدرت رسانه‌های اجتماعی برای هدایت نتایج تجاری می‌آموزد. در همین حال، کارمند با تجربه تر دانش سازمانی را با کارگر جوان به اشتراک می گذارد. تیم های کاری در سنین مختلط راه دیگری برای ترویج مربیگری بین نسلی است. میستر می‌گوید: «مطالعات نشان می‌دهد که همکاران بیشتر از آموزش‌های رسمی از یکدیگر یاد می‌گیرند، به همین دلیل است که فرهنگ مربیگری در گروه‌های سنی بسیار مهم است و اثرات آموزش سازمانی را به همراه دارد. کاپلی اضافه می کند که در تیم های با سن مخلوط، روابط مربیگری به طور طبیعی تر توسعه می یابد.
او می‌گوید: «افراد مسن‌تر به احتمال زیاد در نقش مربی قرار می‌گیرند و به کارمندان جوان کمک می‌کنند. او می‌گوید در همین حال، جوانان اغلب دریافت مشاوره از یک کارگر باتجربه را آسان‌تر می‌بینند تا از یکی از همسالان خود «زیرا آنها به یک شکل رقابت نمی‌کنند».

 مسیرهای زندگی را در نظر بگیرید

وقتی صحبت از الهام بخشیدن و تشویق به کارمندانی می شود که بسیار مسن تر یا جوان تر از شما هستند، فکر کردن مانند یک انسان شناس کمک می کند. مایستر می گوید: «در نظر بگیرید که کارمندان شما در کجای زندگی خود هستند و نیازهایشان چیست. به عنوان مثال، افراد جوان معمولاً تعهد سازمانی زیادی ندارند. از نظر کاری، آنها با تجربیات و فرصت های جدید انگیزه می گیرند. از سوی دیگر، کارمندان 30 و 40 ساله خود اغلب دارای فرزند و وام مسکن هستند و به انعطاف پذیری و همچنین “پول و پیشرفت” نیاز دارند.

او می‌گوید: «کارگرانی که در پایان کارشان به پایان می‌رسد احتمالاً به آموزش سازمانی علاقه‌ای ندارند، اما می‌خواهند تعادل بین کار و زندگی جالب را داشته باشند». “درک ویژگی‌های پیرامون این مسیرهای زندگی قابل پیش‌بینی به شما کمک می‌کند تا دریابید که چگونه می‌توانید وظایف کاری را به بهترین نحو انجام دهید و همچنین بهترین راه‌ها را برای مدیریت و ایجاد انگیزه در تیم خود داشته باشید.”

 اصولی که باید به خاطر در  بسپارید

برای مدیریت ۵ نسل مختلف انجام دهید :

۱- آزمایش با تیم‌های سنی مختلط و برنامه‌های مربیگری معکوس که به کارگران مسن‌تر و باتجربه امکان می‌دهد با افراد جوان‌تر تعامل داشته باشند و از آنها یاد بگیرند تا بتوانیم رفتار سازمانی خود را بهبود ببخشیم.
۲- برنامه های تشویقی ایجاد کنید که نشان دهد کارکنان شما در کجای زندگی خود قرار دارند.
۳- نظرسنجی های منظم منابع انسانی را انجام دهید تا نبض خود را به دست آورید همچون جمعیت شناسی و نیازهای کارکنان

برای مدیریت ۵ نسل مختلف انجام ندهید:

۱- مزاحمت با گروه های وابسته به کارمندان مبتنی بر نسل – آنها به طور کلی کلیشه ها را تقویت می کنند
۲- مانند یک مدیر از بالا به پایین عمل کنید – با کارمندان در سنین مختلف شراکت ایجاد کنید و آنها را تشویق کنید تا نظرات خود را به اشتراک بگذارند.
۳- فرض کنید از قبل می دانید که چگونه به کارمندان مسن یا جوان تر انگیزه دهید – از آنها بپرسید که از آنها چه می خواهند.