مسیر شغلی در منابع انسانی: هر آنچه باید بدانید

چه تازه کار در حوزه منابع انسانی باشید و چه سال ها تجربه داشته باشید، برنامه ریزی برای مسیر شغلی در منابع انسانی نقشی اساسی در دستیابی به اهداف شخصی و حرفه ای شما ایفا می‌کند. شما بر اساس توانمندی‌ها و علایق خود، امکانات زیادی برای رشد و شکل دادن به حرفه خود دارید. با ترسیم مسیر شغلی در منابع انسانی، قادر خواهید بود جهت پیشرفت خود را در آینده بر اساس اهداف و توانمندی های شغلی در منابع انسانی خود تعیین کنید.

مسیر شغلی مدرن برای منابع انسانی

چندی پیش، مسیر شغلی به طور سنتی به عنوان مجموعه‌ای از مراحل منتهی به بالاترین نقطه موفقیت – یک موقعیت رهبری – در نظر گرفته می‌شد. پیشرفت معمول مسیر شغلی یک کارمند از یک کارمند به مدیری که بر یک تیم نظارت می‌کند، به مدیر یک بخش، به معاون رئیس یک بخش، به معاون ارشد رئیس و غیره می‌گذشت.

با این حال، امروزه دیگر تفکر در مورد حرفه با توجه به سلسله مراتب سازمانی، امری عادی نیست. مسیر شغلی مدرن اکنون به عنوان مجموعه‌ای از تجربیات در نظر گرفته می‌شود که هر کدام فرصت‌هایی را برای توسعه دانش و مهارت‌های شما فراهم می‌کند. مسیر شغلی شما ممکن است روند صعودی داشته باشد و در نهایت ممکن است به موقعیت معاون ارشد رئیس برسید. با این حال، نقش‌هایی که قبلاً داشته‌اید، صرفاً سکویی برای رسیدن به بالاترین نقطه شغلی شما نیستند.

این ایده نشان دهنده تغییر مسیر شغلی از سلسله مراتب، به تجربیات است. طبق تحقیقات دلویت، 84 درصد از کارکنان این تغییر را مهم یا بسیار مهم می دانند. دلیل این تغییر را تا حدودی می‌توان به این واقعیت نسبت داد که برای موفقیت در محیط کسب و کار آشفته امروزی (با همه گیری کووید-19 به عنوان نمونه بارز آن)، به مجموعه‌ای متنوع از مهارت‌ها و صلاحیت‌ها نیاز دارید که با صرفاً دنبال کردن مسیر شغلی سلسله مراتبی سنتی به دست نمی‌آیند.

یک متخصص منابع انسانی موفق به چیزی فراتر از دانش عمیق در مورد جبران خسارت و مزایا، جذب استعداد یا یادگیری و توسعه نیاز دارد. شما همچنین باید نحوه عملکرد کسب و کار را درک کنید، از جمله نحوه ساخت محصولات، نحوه ارائه خدمات، نحوه کسب سود و غیره. به همین دلیل است که امروزه یافتن متخصصان منابع انسانی که قبلاً در بخش بازاریابی، فروش یا توسعه محصول کار کرده‌اند، بسیار رایج است.

پیشرفت شغلی در منابع انسانی: چه چیزی آن را ممکن می سازد؟

رشد مشاغل منابع انسانی:

بر اساس پیش بینی ها، انتظار می‌رود مشاغل مرتبط با منابع انسانی تا سال ۲۰۳۰، ۱۰ درصد رشد داشته باشند. جالب‌تر اینکه، آگهی‌های استخدام در بخش منابع انسانی در ایالات متحده از زمان آغاز همه‌گیری کووید-۱۹، ۸۷ درصد افزایش یافته است. با ظهور نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید در بخش منابع انسانی مرتبط با سلامت، تحول دیجیتال و پایداری، شاهد ظهور مسیرهای شغلی و فرصت‌های غیرسنتی بیشتری در این حوزه هستیم.

مسیرهای شغلی غیرخطی:

علاوه بر این که دیگر مسیرهای شغلی در منابع انسانی خطی نیستند، اکنون از شما انتظار می‌رود که تنوع بیشتری در مسیر شغلی خود داشته باشید. امروزه، متخصصان بیش از دهه‌های گذشته بین نقش‌ها و شرکت‌ها جابجا می‌شوند.

تنوع در مسیر شغلی:

این بدان معناست که اگر هدف نهایی شما تبدیل شدن به مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) است، لزوماً نیازی به دنبال کردن مسیر سنتی شروع به عنوان دستیار منابع انسانی، سپس رفتن به سمت کارشناس منابع انسانی، مدیر منابع انسانی و سپس مدیر ارشد منابع انسانی ندارید. همچنین می‌توان کار خود را به عنوان مثال به عنوان یک تحلیلگر سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)، سپس مدیر عملیات منابع انسانی، سپس مدیر خدمات مشترک شروع کرد و در نهایت به مدیر ارشد منابع انسانی رسید.

تجربه های ارزشمند:

پیشرفت شغلی شما در منابع انسانی اساساً مجموعه‌ای از تجربیات ارزشمند است. با هر نقشی که بر عهده می‌گیرید، مجموعه جدیدی از مهارت‌ها و صلاحیت‌ها به دست می‌آورید که به رشد شخصی و حرفه‌ای شما کمک می‌کند. همچنین این مهارت‌ها امکان پیشرفت بیشتر در حرفه شما را فراهم می‌سازند. به خاطر داشته باشید که شرکت‌های مختلف – بسته به اندازه، ساختار و صنعت آنها – ممکن است برای یک شغل خاص به مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و سوابق کاری متفاوتی نیاز داشته باشند. این بدان معناست که امکاناتی که در اختیار دارید بی پایان هستند.

مهارت های قابل انتقال:

با این حال، این همچنین به این معنی است که شما باید فراتر از تخصص منابع انسانی خود بروید و مهارت‌های اضافی و کلی‌تری از منابع انسانی را توسعه دهید که بین نقش‌ها قابل انتقال باشد. این مهارت‌ها نه تنها به شما امکان همکاری و نوآوری در همه زمینه ها را می‌دهد، بلکه به شما امکان می‌دهد تا با محیط کاری در حال تغییر سازگار شده و حرفه خود را با توجه به اختلالات جهانی در آینده ایمن کنید.

صلاحیت‌های اصلی منابع انسانی: متخصص منابع انسانی T شکل

با بررسی عمیق‌تر صلاحیت‌های مورد نیاز برای انجام نقش‌های مختلف در حوزه منابع انسانی، چهار مورد به عنوان صلاحیت‌های اصلی برجسته می‌شوند. متوجه شدیم که یک متخصص منابع انسانی معمولی در طول حرفه خود نیاز به توسعه مجموعه‌ای از مهارت‌های کاربردی و عمومی دارد که او را به یک متخصص منابع انسانی T شکل تبدیل می‌کند.

برای اینکه T شکل باشید، باید در چهار صلاحیت اصلی از جمله دانش تجارت، سواد داده‌ای، مهارت‌های دیجیتال و طرفداری از کارکنان، به سطح خاصی از مهارت برسید. هر یک از این صلاحیت‌ها ابعاد مختلفی دارند که از رفتارهای خاصی تشکیل شده‌اند. اینها همان مهارت‌های کلی ذکر شده در بالا و مهارت‌هایی هستند که بین نقش‌های مختلف منابع انسانی قابل انتقال هستند. علاوه بر این، شما باید در حداقل یک زمینه از منابع انسانی مانند استخدام، تنوع، برابری، شمول و عدالت (DEIB)، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا توسعه سازمان، تخصص پیدا کنید.

چگونه مسیر شغلی خود را در منابع انسانی ترسیم کنید؟

در تعیین مسیر شغلی مناسب در حوزه منابع انسانی، یک راه حل واحد برای همه وجود ندارد. مسیری که شما طی می‌کنید به جاه طلبی‌ها، علایق و مهارت‌های شما بستگی دارد، به این معنی که مسیر درست برای شما می‌تواند با مسیر یک متخصص منابع انسانی دیگر، حتی اگر نقطه شروع و تجربه یکسانی داشته باشید، بسیار متفاوت باشد.

با این حال، هنوز هم دستورالعمل‌هایی وجود دارد که می‌توانید برای شناسایی مسیر مناسب خود دنبال کنید. نقطه شروع شما موقعیت رویایی شماست. از خود بپرسید: “شغل ایده آل من چیست؟”. اگر از قبل می‌دانید که چه می‌خواهید، پس تنها کاری که باید انجام دهید این است که مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و تجربیاتی را که برای رسیدن به آنجا نیاز دارید، شناسایی کنید. پس از آن، نوبت به ترسیم پیشرفت شغلی شما می‌رسد.

اگر هنوز هدف نهایی خود را نمی‌دانید،

بهترین کار این است که در درجه اول روی مهارت‌ها و تجربیاتی که دوست دارید داشته باشید، تمرکز کنید و شروع به جستجوی نقش‌هایی کنید که به شما در کسب آنها کمک کند. یک راه سریع و ساده برای انجام این کار استفاده از ابزار مسیر شغلی منابع انسانی AIHR است.

با توجه به تعداد نقش‌های موجود در منابع انسانی و مهارت‌های مختلف مورد نیاز برای هر کدام، این کار می‌تواند دلهره آور باشد. به همین دلیل است که ما یک چارچوب برای کمک به شما در شناسایی مهارت‌هایی که نیاز به کسب دارید و اینکه کدام نقش‌ها به شما کمک می‌کنند تا به جایی که می‌خواهید برسید، ایجاد کرده‌ایم.

این چارچوب درک روشنی از ترکیبات مختلف رفتارها و مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در نقش‌های مختلف منابع انسانی به شما می‌دهد که در گروه‌های زیر طبقه بندی می‌شوند:

• مهارت‌ها و رفتارهای مربوط به چهار شایستگی اصلی ذکر شده در بالا (چشم انداز کسب و کار، مهارت‌های دیجیتال، سواد داده و طرفداری از کارکنان)
• شایستگی‌های عملکردی – خاص به حوزه ای از منابع انسانی که در آن تخصص دارید مانند آموزش و توسعه یا جبران و مزایا – و مهارت های مرتبط با نقش مانند مدیریت پروژه، شبکه سازی و ارتباطات

ده‌ها تخصص منابع انسانی وجود دارد، به این معنی که صدها شایستگی عملکردی و مهارت مرتبط با نقش وجود دارد که باید بر آنها تسلط داشته باشید. خوشبختانه، اکثر موقعیت‌های شغلی در منابع انسانی را می‌توان بر اساس عملکرد اصلی آنها در درون کسب‌وکار به چهار پروفایل کلیدی گروه بندی کرد:

• مشاوره‌ای
• استراتژیک
• ارائه دهندگان خدمات
• ارائه دهندگان راه حل

این بدان معناست که موقعیت‌هایی که عملکرد کلیدی مشابهی را انجام می‌دهند، مجموعه‌ای از رفتارها و مهارت‌های اصلی را به اشتراک می‌گذارند.

انواع پروفایل ها :

• مشاوره : شامل نقش‌هایی مانند شرکای تجاری محلی منابع انسانی، مشاوران و BP های جهانی منابع انسانی می‌شود.
• ارائه دهنده راه حل شامل نقش‌های مراکز جهانی تعالی و همچنین نقش‌هایی در تیم‌های محلی آموزش و توسعه می‌شود.
• ارائه دهنده خدمات شامل نقش‌هایی در مراکز خدمات مشترک در سطح مدیریت میانی و پایین است.
• استراتژیک شامل نقش هایی است که در چندین عملکرد یا خطوط کسب‌وکار فعالیت می‌کنند، مانند مدیران اجرایی محلی منابع انسانی و تیم های رهبری CoE جهانی.

برای اینکه بتوانید بین نقش‌های مختلف، چه در یک پروفایل و چه در پروفایل‌های مختلف، جابجا شوید، باید دقیقاً بدانید که چه رفتارها و مهارت‌هایی را باید توسعه دهید. در بخش بعدی، هر پروفایل عملکردی را شرح می‌دهیم و نمونه‌هایی از چندین نقش منابع انسانی را ارائه می‌دهیم که به رفتارهای تعریف شده آن پروفایل نیاز دارند.

گزینه‌های مسیر شغلی منابع انسانی

برای کمک به شما در ترسیم مسیر شغلی خود، چندین نمونه از مسیر شغلی منابع انسانی را فهرست کرده‌ایم که می‌توانید برای پیشرفت عمودی یا افقی در نظر بگیرید. حرکت عمودی به پیشرفت شغلی گفته می‌شود که در آن شما یک سطح بالا می‌روید. در همین حال، حرکت افقی به زمانی گفته می‌شود که به سمت موقعیت دیگری (یا یک پروفایل عملکردی) در سطح مشابه نقش فعلی خود حرکت می‌کنید. برای یافتن گزینه‌های شغلی خود، بهتر است از پروفایل عملکردی موقعیت فعلی خود شروع کنید.

مسیر شغلی منابع انسانی در بخش ارائه خدمات (Service Provider)

این بخش شامل نقش‌هایی در مراکز خدمات مشترک (Shared Services) است که معمولا در سطوح مدیریتی پایین و میانی قرار دارند. برخی از این موقعیت‌ها عبارتند از: کارشناس منابع انسانی، کارشناس یا مدیر حقوق و دستمزد، مدیر مزایا، و اسکرام مستر منابع انسانی.

یک فرد حرفه‌ای در نقش قهرمان خدمات، مسئولیت ارائه خدمات سریع، پاسخگو و باکیفیت را بر عهده دارد. چنین فردی باید به مشتری (مشتریان داخلی که همان کارکنان سازمان هستند) متعهد باشد و تجربه‌ای منسجم، قابل تکرار و مقیاس‌پذیر را برای آنها تضمین کند. برای موفقیت در مسیر شغلی خدمات منابع انسانی، به موارد زیر نیاز دارید:

• مهارت‌ها و رفتارهای مرتبط با چهار شایستگی اصلی:
  • تمرکز بر مشتری (ذکاوت کسب‌وکاری)
  • توانایی تبدیل داده‌ها و تحلیل‌ها به ارزش برای کسب‌وکار (سواد داده‌ای)
  • داشتن دانش گسترده از پلتفرم‌ها و فناوری‌های مختلف منابع انسانی (چابکی دیجیتال)
• شایستگی‌های عملکردی و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش در زمینه‌های زیر است:
  • جبران خدمت و مزایا، حقوق و دستمزد
  • عملیات منابع انسانی
  • مهارت‌های مدیریت پروژه
  • روش چابک (Agile)
  • مدیریت مزایا

مسئول مزایا (Benefits Administrator)

بیایید نگاه دقیق‌تری به مسیر شغلی منابع انسانی در بخش مسئول مزایا داشته باشیم. مسئول مزایا مسئول طراحی برنامه‌های مزایای باکیفیت برای سازمان، بررسی برنامه‌های مزایای جدید، بهبود برنامه‌های موجود و نظارت بر مدیریت مزایا است.

مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• اجرای عملیات روزانه برنامه‌های مزایای گروهی برای حفظ برتری در ارائه خدمات مزایا
• ارائه پشتیبانی به کارکنان در مورد پرسش‌های مربوط به مزایا و راهنمایی در مورد چگونگی بهینه‌سازی مزایای دریافتی از سازمان
• کمک به حفظ و بهبود تعهد و رضایت کارکنان با برنامه‌های مزایای طراحی‌شده

مدیر مزایا (Benefits Manager)

در کوتاه‌مدت، مسئول مزایا می‌تواند به یک مدیر مزایا تبدیل شود که برنامه‌ها، سیاست‌ها و رویه‌های مزایا را برای سازمان توسعه، اجرا و نگهداری می‌کند. مدیر مزایا اطمینان حاصل می‌کند که برنامه‌های مزایا نیازهای کارکنان را برآورده می‌کند، با الزامات قانونی مطابقت دارد و از نظر هزینه مقرون‌به‌صرفه است.

مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• مشاوره به کارمندان در مورد مسائل مربوط به مزایا برای اطمینان از اینکه آنها به دانش لازم مجهز هستند
• طراحی برنامه‌های مزایای جدید و بهبود برنامه‌های موجود برای اطمینان از اینکه سازمان می‌تواند در جذب و حفظ استعداد با رقبای خود رقابت کند
• اطمینان از اینکه برنامه‌های مزایا نیازهای سازمان را برآورده می‌کند و مطابق با قوانین و مقررات ملی/کشوری است

مدیر عملیات منابع انسانی (HR Ops Manager)

با گذشت زمان، مدیر مزایا (Benefits Manager) می‌تواند به سمت مدیر عملیات منابع انسانی ارتقا پیدا کند. این نقش مسئول نظارت بر اجرای موفق فرآیندها و فناوری‌های منابع انسانی برای ایجاد یک تجربه بهینه برای کارکنان است. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر فعالیت‌های روزانه بخش عملیات منابع انسانی
• گزارش‌دهی و پیگیری ارائه خدمات منابع انسانی برای اطمینان از یک تجربه بهینه برای کارکنان و ارائه خدمات با صرفه جویی در هزینه
• مسئولیت طراحی، نظارت و بهبود فرآیندها، خط مشی‌ها و فناوری‌های منابع انسانی در طول زمان

متخصص توسعه سازمانی (OD)

به عنوان یک متخصص توسعه سازمانی (OD)، می‌توانید به سمت مدیر توسعه سازمانی و در نهایت سرپرست توسعه سازمانی ارتقا پیدا کنید. متخصص توسعه سازمانی، بهبود مستمر سازمان را برای همه بخش‌ها تضمین می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی آن‌ها عبارتند از:

• توسعه و اجرای برنامه‌های توسعه سازمانی برای همسو کردن نیروی کار با استراتژی‌ها و اهداف کلیدی کسب و کار
• بهینه‌سازی اثربخشی سازمان از طریق مداخلات به موقع و مناسب
• کوچینگ و مشاوره به تیم‌ها و افراد برای حل چالش‌های سازمانی

مدیر توسعه سازمانی (OD)

در کوتاه مدت، یک متخصص توسعه سازمانی می‌تواند به مدیر توسعه سازمانی تبدیل شود که مسئولیت ساخت و اجرای برنامه‌های آموزش و توسعه برای کارکنان شرکت را بر عهده دارد. آنها همچنین رهبران کسب و کار را در زمینه‌های مرتبط با توسعه سازمانی راهنمایی کرده و مداخلات را در سراسر سازمان تسهیل می‌کنند.

مسئولیت‌های کلیدی مدیر توسعه سازمانی:

• طراحی برنامه‌های توسعه مبتنی بر نیازهای کارکنان برای بهینه‌سازی عملکرد کارکنان
• مشاوره به رهبران کسب و کار در مورد مسائل مربوط به عملکرد، توسعه سازمانی و توسعه رهبری
• تضمین بهبود مستمر برنامه‌های توسعه بر اساس بازخورد، ارزیابی‌ها و بهترین شیوه‌های به‌روز

رئیس توسعه سازمانی

با گذشت زمان، مدیر توسعه سازمانی می‌تواند به سمت رئیس توسعه سازمانی ارتقا یابد. آنها ارزیابی نیازهای سازمانی را مدیریت و پشتیبانی می‌کنند. همچنین مداخلاتی را طراحی، اجرا و ارزیابی می‌کنند که اثربخشی نیروی کار را بهینه می‌سازد.

مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر عملکرد بخش توسعه سازمانی، از جمله مدیریت عملکرد و استخدام کارکنان
• ارائه تخصص خود در مورد طراحی نیروی کار، فرهنگ، رفتارها، شیوه‌ها و فرآیندهای کاری برای کمک به ایجاد یک استراتژی آینده‌نگر
• طراحی و اجرای مداخلات توسعه سازمانی که شکاف بین وضعیت فعلی سازمان و وضعیت مطلوب آن را پر کند.

مدیر منابع انسانی (HR)

علاوه بر ارتقاهای عمودی، یک متخصص توسعه سازمانی همچنین می‌تواند به مسیر دیگری برای تبدیل شدن به مدیر منابع انسانی (HR) تغییر مسیر دهد. این فرد برنامه‌ریزی، هدایت و هماهنگی اداره بخش منابع انسانی را بر عهده دارد. این موارد شامل استخدام، آموزش کارکنان، جبران خسارت و مزایا و موارد دیگر می‌شود.

مشاغل مشاوره‌ای در حوزه منابع انسانی

مسئولیت‌های کلیدی این جایگاه عبارتند از:

• مدیریت کل زنجیره ارزش منابع انسانی، شامل فعالیت‌هایی مانند استخدام، آموزش، روابط کار و جبران خدمت.
• همکاری با مدیران سایر بخش‌ها برای رفع نیازهای نیروی انسانی و توسعه و اجرای برنامه‌های آموزشی مناسب.
• پشتیبانی از تیم رهبری در توسعه و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی و استعدادها.

حرفه‌های مشاوره‌ای در حوزه منابع انسانی:

این دسته شامل نقش‌هایی مانند شرکای تجاری محلی منابع انسانی (HRBP)، مشاوران، مدیر منابع انسانی و شرکای تجاری جهانی منابع انسانی (Global HRBP) می‌شود.

یک فرد حرفه‌ای در نقش مشاور، به عنوان یک متخصص منابع انسانی مورد اعتماد و با اعتبار در سازمان عمل می‌کند. آنها مشاوره محکم، اصولی و سنجیده ارائه می‌دهند که متناسب با زمینه و نیازهای سازمان است. برای موفقیت در نقش مشاور، به موارد زیر نیاز دارید:

• مهارت‌ها و رفتارهای مربوط به چهار اساس اصلی:
  • آگاهی تجاری و درک واقعیت‌های کسب‌وکار (تیزبینی تجاری)
  • استفاده از داده برای هدایت منابع انسانی مبتنی بر شواهد (سواد داده)
  • توانایی همسو کردن نیازهای ذینفعان داخلی و خارجی (تیزبینی تجاری)
• صلاحیت‌های کاربردی و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش موارد زیر است:
  • مشاوره منابع انسانی
  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت کسب‌وکار
  • شبکه‌سازی و ارتباطات
  • مهارت‌های قصه‌گویی و ارائه مطلب

شریک تجاری منابع انسانی (HRBP):

گام بعدی در مسیر شغلی یک کارشناس منابع انسانی، شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) است. این فرد به عنوان رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب‌وکار عمل می‌کند.

مسئولیت‌های کلیدی این جایگاه عبارتند از:

• توانمندسازی مدیران خط مقدم برای مقابله با مسائل سازمانی، نیروی انسانی و مرتبط با تغییر.
• بهینه‌سازی اثربخشی سازمان از طریق به‌کارگیری فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمان و برنامه‌ریزی استراتژیک.
• راهنمایی و مشاوره به کسب‌وکار در خصوص اجرای سیاست‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی.

شریک تجاری ارشد منابع انسانی (Senior HRBP):

با گذشت زمان، HRBP می‌تواند به HRBP ارشد ارتقا یابد. این فرد که در سازمان‌های بزرگ با عنوان معاون منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی نیز شناخته می‌شود، تیم اجرایی را راهنمایی می‌کند و از دانش کسب‌وکار خود برای اطمینان از کمک منابع انسانی به سازمان در دستیابی به اهدافش استفاده می‌کند.

مسئولیت‌های کلیدی این جایگاه عبارتند از:

• عمل به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک برای همسو کردن تمرکز منابع انسانی با استراتژی و اولویت‌های کسب‌وکار.
• بهینه‌سازی اثربخشی سازمان از طریق به‌کارگیری فرآیندهای منابع انسانی مانند طراحی سازمان و برنامه‌ریزی استراتژیک.
• راهنمایی و مشاوره به کسب‌وکار در خصوص اجرای سیاست‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی.

صلاحیت‌های کاربردی و مهارت‌های مرتبط با نقش شامل دانش موارد زیر است:

• مدیریت منابع انسانی (HR)
• استراتژی منابع انسانی
• مهارت‌های رهبری
• مدیریت چابک

مدیر ارشد یادگیری (Chief Learning Officer)

فردی که در جایگاه طراح (Strategist) فعالیت می‌کند، می‌تواند مسیر شغلی خود را با مدیر ارشد یادگیری به عنوان اولین نقش رهبری خود آغاز کند. این فرد یک مدیر ارشد اجرایی (C-suite) است که مسئولیت مدیریت یادگیری در سازمان را بر عهده دارد. او بر اساس نیازهای نیروی کار و کسب و کار، استراتژی یادگیری سازمان را تدوین و هدایت می‌کند.

مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• مدیریت و هدایت بخش یادگیری و توسعه (L&D) در فعالیت‌های عملیاتی و استراتژیک آن‌ها
• اطمینان از اینکه کارکنان مجهز به دانش و مهارت‌های لازم برای موفقیت در شغل خود هستند
• رسیدگی به نیازهای توسعه سازمان با شناسایی شکاف‌های مهارتی و نیازهای آموزشی، همسو کردن فعالیت‌های یادگیری و توسعه با استراتژی سازمان، تدوین استراتژی یادگیری و توسعه و تامین بودجه برای اجرای این استراتژی

مدیر منابع انسانی (HR Director)

مدیر ارشد یادگیری می‌تواند در کوتاه مدت به مدیر منابع انسانی تبدیل شود که سیاست‌ها، فعالیت‌ها و کارکنان بخش منابع انسانی را مدیریت می‌کند. آن‌ها با ارائه مشاوره به هیئت مدیره در مورد پیامدهای منابع انسانی تصمیمات، به استراتژی کلی شرکت کمک می‌کنند.

مسئولیت‌های کلیدی مدیر منابع انسانی عبارتند از:

• اطمینان از رعایت قوانین و اجرای موفقیت آمیز مأموریت و استراتژی استعدادیابی سازمان
• همسو کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان برای اطمینان از اینکه سیاست‌ها و تصمیمات مربوط به افراد به بهترین نحو به سازمان خدمت می‌کند
• مشاوره به رهبران ارشد کسب و کار در مورد تحولات منابع انسانی و تأثیر استراتژی، سیاست‌ها و فرآیندها بر کارکنان و فرهنگ سازمانی

مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO)

گام بعدی برای مدیر منابع انسانی، نقش مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) است. این فرد رهبر منابع انسانی و فرهنگ سازمان است. آن‌ها با عناوین مختلفی شناخته می‌شوند، مانند مدیر ارشد کارکنان، رئیس استعدادها یا معاون منابع انسانی.

مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• نظارت بر عملکرد استراتژیک و همبسته بخش منابع انسانی به عنوان یک تیم
• عمل به عنوان شریک کلیدی استراتژیک سازمان برای اطمینان از همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار
• حمایت از فرهنگ سازمانی فراگیر و متنوع برای ایجاد محیط کاری که در آن همه کارکنان احساس خوش آمدگویی، ارزشمندی و احترام کنند.

جابه‌جایی بین جایگاه‌ها

در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در شرکت‌های کوچک و در حال رشد، متخصصان منابع انسانی نقش‌های متعددی را بر عهده دارند. این به این معنی است که مسئولیت‌های آن‌ها می‌تواند بر روی پروفایل‌های مختلف گسترش یابد.

کارشناس عمومی منابع انسانی (HR Generalist)

قابل‌ توجه‌ترین نقش، کارشناس عمومی منابع انسانی است. این فرد یک متخصص میان‌رده است که مسئولیت‌های او شامل استخدام، جبران خسارت و مزایا، مدیریت اداری منابع انسانی و سایر وظایف است. آن‌ها معمولاً اولین فرد استخدام‌شده در بخش منابع انسانی یک سازمان هستند یا به عنوان بخشی از یک تیم به بخش‌های مختلف کسب و کار خدمات ارائه می‌دهند.

مسئولیت‌های کلیدی کارشناس عمومی منابع انسانی عبارتند از:

• عهده‌دار شدن امور استخدام، ورود به سازمان، آموزش و مدیریت کارکنان برای اطمینان از اینکه سازمان دارای استعدادهای مورد نیاز برای موفقیت است و آن‌ها را حفظ می‌کند.
• مدیریت فرآیندهای مختلف اداری، از جمله جبران خدمات جامع، درخواست‌های قانونی یا مرخصی و غیبت
• راهنمایی و مشاوره به کسب و کار در مورد اجرای سیاست‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای منابع انسانی

مسیر شغلی در منابع انسانی

دستیار منابع انسانی

نقش دیگری که اغلب پروفایل‌های مختلف را ترکیب می‌کند، دستیار منابع انسانی است. دستیار منابع انسانی بر مدیریت روزانه و فعالیت‌های منابع انسانی یک سازمان نظارت می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی این نقش عبارتند از:

• پشتیبانی از عملیات روزانه بخش منابع انسانی
• به‌روزرسانی و نگهداری دقیق پرونده‌ها، سوابق و مستندات منابع انسانی
• ارائه پشتیبانی دفتری و اداری به مدیران اجرایی منابع انسانی، کارمندان و متقاضیان مرتبط با سیاست‌های استاندارد منابع انسانی، مزایا، فرآیند استخدام و غیره.

متخصص منابع انسانی

نمونه سوم، نقش متخصص منابع انسانی است. این یک متخصص منابع انسانی است که تخصص او در یک حوزه خاص از منابع انسانی مانند استخدام، روابط کاری و کارکنان یا جبران خسارت و مزایا است. متخصصان منابع انسانی معمولاً بخشی از تیم‌های بزرگتر منابع انسانی هستند. مسئولیت‌های کلیدی این موقعیت عبارتند از:

• طراحی فرآیندها و سیاست‌های مؤثر در حوزه تخصص خود
• برقراری ارتباط با کارمندان در زمینه کاری خود
• تجزیه و تحلیل فعالیت‌ها در حوزه کاری خود برای ایجاد بهبود

نوبت شماست

از شکاف‌های رو به رشد مهارت‌ها تا اتوماسیون قریب الوقوع مشاغل مختلف، ما در جهانی زندگی می‌کنیم که با عدم قطعیت و اختلالات دست و پنجه نرم می‌کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما باید مجموعه مهارت‌های کاملی داشته باشید تا بتوانید چالش‌های موجود و آینده را به فرصت‌هایی برای خود تبدیل کنید.

در این مقاله، ما با پروفایل‌های عملکردی منابع انسانی و گزینه‌های مختلف مسیر شغلی منابع انسانی در هر پروفایل عملکردی آشنا شدیم. هر نوع نقشی به ترکیبی خاص از شایستگی‌های اصلی و عملکردی، تقسیم‌بندی‌شده به مهارت‌ها و رفتارها نیاز دارد. شما می‌توانید نقش‌ منابع انسانی را در ابزار مسیر شغلی منابع انسانی ما بررسی کنید.

با این حال، درک اینکه برای تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی آینده‌نگر به چه مهارت‌ها و رفتارهایی نیاز دارید، تنها اولین قدم در سفر شماست. گام بعدی باید تعیین سطح مهارت فعلی شما و شناسایی شکاف مهارت‌های شخصی خود باشد.